come sappiamo il Governo, preso atto dell’evolversi della situazione di emergenza determinata da COVID-19 (Coronavirus) e del carattere particolarmente diffusivo dell’epidemia e dell’incremento dei casi e dei decessi notificati all’Organizzazione Mondiale della Sanità ha adottando misure di contrasto e contenimento alla diffusione del virus.
Appare evidente dunque che tale situazione abbia un impatto rilevante anche per i rapporti di lavoro.
Ricordiamo a questo proposito che il datore di lavoro ha il dovere, ai sensi dell’articolo 2087 c.c. di tutelare l’integrità fisica del lavoratore oltre alle responsabilità previste dal D.Lgs. n.81/2008, a partire dalla prevenzione dall’esposizione a rischi dei lavoratori, in particolar modo a coloro i quali hanno contatti con il pubblico come ad es. camerieri, commesse, impiegati, o lavoratori inviati in trasferta.
Pertanto si consiglia di:
- controllate se nel Documenti di Valutazione del Rischio (DVR) è stato valutato il rischio da contatto con il pubblico o la lavorazione che è destinata al pubblico, valutando un eventuale adeguamento dello stesso;
- informare il personale delle procedure necessarie per ridurre il rischio di contagio;
- dotarsi di “amuchina” o prodotti similari nei locali adibiti a spogliatoi e di accesso al pubblico;
- valutare se occorre integrare i dispositivi di protezione individuale prevedendo la consegna di guanti e mascherine.
Il Decreto del Presidente del Consiglio dei Ministri prevede la possibilità di utilizzo del lavoro agile – smart working, in deroga alle disposizioni previste dall’articolo 19 della legge n. 81/2017, stabilendo in particolare che nelle zone considerate a rischio nelle situazioni di emergenza nazionali e locali, l’utilizzo dello smart working sia possibile in maniera automatica e senza necessità di previsione nei contratti collettivi.
Forniamo di seguito un decalogo sulla gestione delle assenze dal lavoro per Coronavirus fornite dalla Fondazione Studi Consulenti del Lavoro.
Cinque sono le ipotesi su cui si focalizza il documento:
Peraltro, si auspica l’emanazione di un provvedimento normativo che preveda la Cassa Integrazione Ordinaria per queste tipologie di eventi attualmente non coperti.
2. L’altra ipotesi invece riguarda la sospensione dell’attività sempre a causa dei provvedimenti dell’autorità pubblica.
In questo caso ci troviamo di fronte all’impossibilità per il lavoratore di rendere la prestazione lavorativa per ragioni indipendenti dalla propria volontà ma anche senza responsabilità del datore di lavoro.
Permane il diritto alla retribuzione pur in assenza dello svolgimento della prestazione.
Ancora una volta, viene auspicato il riconoscimento dell’accesso a trattamenti di Cig, come preannunciato dal Ministro del Lavoro.
3. In caso di quarantena obbligatoria che può comportare l’assenza da parte del lavoratore interessato, occorre verificare le previsioni del contratto collettivo applicato per la gestione dell’evento che, comunque, è assimilabile a tutti i casi di ricovero per altre patologie o interventi.
Dunque, tale assenza dovrà essere disciplinata secondo le previsioni, di legge e contrattuali, che riguardano l’assenza per malattia, con le conseguenti tutele per la salute e la garanzia del posto di lavoro.
4. L’assenza determinata da quarantena volontaria da parte di persone che scelgono autonomamente di isolarsi pur non avendo sintomi palesi di contagio che tuttavia sono conseguenti a misure stabilite comunque dalle pubbliche autorità per contenere la diffusione del virus deve essere considerato un comportamento di oggettiva prudenza, rispondente alle prescrizioni della normativa d’urgenza, e disciplinato conseguentemente come per le astensioni dalla prestazione lavorativa obbligate dal provvedimento amministrativo.
5. Infine, per quanto riguarda l’assenza autodeterminata da parte di lavoratori che ritengono il fenomeno dell’epidemia sufficiente di per sé a giustificare l’assenza dal lavoro, pur non sussistendo provvedimenti di Pubbliche Autorità che impediscano la libera circolazione, l’ipotesi va considerata un’assenza ingiustificata dal luogo di lavoro, con conseguente potenziale esposizione del lavoratore a provvedimenti disciplinari.
Con la collaborazione ed il buon senso, supereremo questo periodo difficile.
